Interés por los temas de selección de personal y ejemplos en el offshoring

Viendo las estadísticas del blog y teniendo en cuenta que aún no está muy difundido, veo que muchas de las visitas vienen a través de búsquedas (en google u otros buscadores) en las que el interés es por el concepto “selección de personal”. Como escribí un post hace unos días sobre el tema (La seleccion de personal en la empresa) aparece en los resultados y algunos navegantes van a mi entrada (nunca podemos saber si la leen o no, al igual que se editan y venden muchos libros, pero no se sabe si se leen o no). Se ha convertido en el post más accedido de mi blog con diferencia…

Esto no sé si demuestra nada, pero al menos sí un cierto interés en los procesos de reclutamiento, ya sea por parte de profesionales de RRHH o de personas que están en el sector de las TIC y muestran interés por su carrera profesional.Aunque ni soy un experto ni me dedico a la selección en mi empresa, siempre me ha interesado tanto la situación del mercado laboral en mi sector, como los mecanismos de las empresas para conseguir atraer y retener el talento. Considero que los procesos de RRHH son de los más importantes en las empresas de servicios, y no siempre se les da la importancia necesaria. Y hablo de procesos, no de los departamentos de RRHH, que para mi son un apoyo a los mismos, pero la responsabilidad debe ser compartida con las diferentes áreas en la empresa.

En una empresa industrial la fuga de personal normalmente no suele ser crítica ( a no ser que se realice de forma masiva, lo que normalmente refleja algún tipo de problema grave). Está claro que habrá personal clave cuya retención sea importante (directivos, mandos intermedios, operarios especializados, etc.) pero normalmente las ventajas competitivas están en el producto, los procesos de fabricación o distribución, la especialización en un mercado muy concreto, etc. Ninguna de estas ventajas corren riesgo inmediato por problemas en la selección o bien en la retención de algunos perfiles.

En cambio, en una empresa de servicios (por ejemplo las mayor parte de empresas TIC) todo el negocio es intensivo en mano de obra. Ya sea porque se vende directamente (consultoría, implantación, etc.) o porque se invierte internamente para vender un “proyecto llave en mano” (desarrollo de software a medida, configuración de ERP’s estándares, etc.). Aquí como comentaba, los procesos relacionados con la selección y gestión de los recursos humanos son parte de las ventajas competitivas de muchas empresas. Son capaces de atraer y retener a los mejores profesionales (como hace google ahora mismo en USA o en la India por ejemplo), son capaces de convivir o reducir la rotación con la que se encuentra el sector y/o tienen procesos muy ágiles. Un ejemplo, Tata Consultancy Services, que es una de las grandes empresas indias de servicios informáticos y offshoring (junto con Infosys y Wipro), comenta públicamente que contrata a unos 35.000 programadores durante el año o publica también que piensa contratar 5.000 adicionales en Méjico en los próximos 5 años, para dar mejor servicio a USA. Yo había visto unas noticias similares en prensa pero no las he encontrado en Internet, con lo que anoto solamente los links a la Web oficial. Pensemos en cómo deben tener de estructuradas y afinadas las actividades de selección e incorporación para tener más de 130 personas nuevas cada día!!! Esto implica (como mínimo) la gestión de la atracción hacia la empresa, de las posteriores entrevistas, ver si los candidatos cumplen los requisitos mínimos, temas administrativos, compra de PC’s y alta en sistemas (usuarios de red, mail, alta en sistemas de imputación de horas, en los sitemas de gestión, etc.) y la formación mínima para empezar a trabajar. Seguro que debe estar muy optimizado ya que para estas empresas es uno de los procesos estratégicos. Deberíamos ver qué podemos aprender de ellos.